La tecnología en procesos de selección: cómo son las nuevas dinámicas de búsqueda de candidatos

En los procesos de selección de talentos también tuvo un avance impresionante. Las tecnologías llamadas 2.0 se han integrado en la mayoría de los departamentos de Recursos Humanos y en las Consultoras.
Sin embargo, esto no siempre fue así. De hecho décadas atrás la dinámica era distinta.

Recibir correspondencia, dejar mensaje en los domicilios para concretar las entrevistas, e imprimir los curriculum vitae en papel son parte de un mundo que quedó atrás. El papel era lo único que había y no existían los sistemas ni digitalización de imágenes, ni teníamos sus registros en otro lado. Mirando para atrás uno percibe las dificultades con las que lidiamos diariamente y como ahora se puede optimizar ese tiempo de forma más productiva.

Actualmente internet es la principal fuente proveedora de candidatos para las búsquedas. LinkedIn y redes sociales son la materia prima de las Consultoras:

Por un lado, LinkedIn es la mejor plataforma para construir estrategias de un perfil profesional y de empresas, mostrando la marca empleadora y las potencialidades de la gente. Por otro lado, las redes sociales como Facebook amplían rápidamente el networking, mientras que otras como Twitter generan una comunicación inmediata. Las universidades también han instrumentado herramientas de desarrollo profesional. En sus webs, publican las búsquedas, y algunas como UCEMA muestran los CVs de sus alumnos y egresados.

Los tiempos de las búsquedas se acortaron y flexibilizaron. Si bien se tarda lo mismo en finalizar los procesos completos, la tecnología favorece la inmediatez con la que se comparte la información. Esperar tener tres candidatos buenos como en el pasado no es lo más habitual. Se avanza con aquellos que se considera adecuados, con el propósito de aunar criterios y optimizar los tiempos de búsqueda.

Tanto las consultoras como las empresas, utilizan softwares especializados para administrar los procesos de reclutamiento. Las compañías con gran demanda, sobre todo de perfiles operativos (servicios, retail, call-centers, entre otras), cuentan con motores de búsqueda propios, alineados a sus páginas corporativas, a los que los candidatos suben sus CVs. La facilidad de los sistemas motiva a aplicar a las búsquedas aun sin reunir el perfil. Por ello, en las publicaciones muchísimos postulantes no “matchean” con las necesidades del puesto.

Las entrevistas por Skype son cada vez más frecuentes. En el caso de Buenos Aires, muchas empresas se instalaron en Zona Norte, Munro, Pilar, sobre la Panamericana, entre otras. Trasladarse al centro, por ejemplo, para una primera entrevista, lleva mucho tiempo y corren los días hasta encontrar un espacio.

Muchos hacen home-office, por lo cual están tranquilos en sus casas para conectarse y avanzar. El mundo globalizado hace que nuestros postulantes estén en otros países, ya sea radicados, por viajes de negocios o cursando estudios de posgrado o maestrías. Contar con tecnología para entrevistarlos marca una diferencia. Grabar pequeños videos de las entrevistas para mostrarles a los clientes también agiliza en los procesos de selección.

La herramientas online son cada vez más apreciadas. Mediante un simple link, el candidato completa cuestionarios y uno obtiene información rápida sobre los perfiles antes de proponerlos a la empresa. Es cada vez más frecuente cuando se presentan los curriculum vitaes, describir los perfiles acompañándolos con alguna técnica.

La última tendencia es presentar un “video CV”. Se sugiere que dure entre 45 a 90 segundos. El contenido del mismo deberá traslucir las competencias y experiencia del entrevistado. Resulta atractivo porque da una mirada rápida y precisa, además de mostrar la capacidad para adecuarse a nuevos esquemas de presentación. Al respecto hay criterios encontrados, dado que puede ser una desventaja para aquellas personas con pocas habilidades para la exposición. Como todo lo innovador, requiere su tiempo para optimizarlo como recurso.

Los celulares se convirtieron en una oficina itinerante. Es una obviedad, pero se reciben mail, audios, mensajes, fotos. Basta con pensar qué nos pasa cuando no tenemos el teléfono encima, para darse cuenta lo que nos facilita con sus funciones.

El WhatsApp es el gran caballito de batalla. En el headhunting, lo primero que se hace es enviar un mensaje para presentarse, introducirlo en el tema y luego agendar el momento para charlar. Si bien en un punto es invasivo, ha acortado lo tiempos y favorecido el flujo de información. Es importante no hacer abuso de las facilidades que nos da la tecnología, por ejemplo, no tentarse a media noche mandando un mensajito a un candidato.

Los WhatsApps achican los tiempos de respuesta, promueven a avanzar en los procesos, pero también condicionan al que lo recibe. En el ámbito cotidiano, cuando se recibe un mensaje fuera del horario de trabajo, si bien se espera que la persona conteste al día siguiente, ya se le ha trasladado la preocupación por el tema. Debemos practicar para hacer un uso equilibrado de los recursos y no caer en desprolijidades.

La exposición de los perfiles abre constantemente posibilidades profesionales.Aquellos que tienen sus CVs actualizados en linkedIn o redes sociales, son convocados a participar en diferentes procesos, aun sin estar activos en el mercado. Por supuesto que la confidencialidad por parte de las consultoras es un valor indiscutible y que hace a la credibilidad y el profesionalismo de las mismas. El arte de las consultoras está en trasmitir confianza y mostrar conocimientos del negocio para que el postulante acceda a avanzar. La tecnología allana caminos y agiliza los tiempos, pero la creatividad e ingenio del reclutador o consultor son insustituibles para no deshumanizar los procesos, investigar el mercado y lograr el éxito esperado. Nada sustituye el contacto personal, la intuición y expertise del profesional a cargo de la búsqueda.

Esta dinámica destrabó algunos mitos: la gente ya no se siente perseguida cuando se la llama, ni siquiera preguntan cómo se consiguieron sus datos, ya que se asume que son públicos al figurar en alguna plataforma o base. El acento está puesto en el desarrollo profesional y en la retención de talentos. Muchas veces hay una relación de confianza con sus superiores y abren la información durante el proceso de la búsqueda. No es una práctica que aconsejamos pero sucede con bastante frecuencia. Los ejecutivos tampoco viven como una traición el hecho que su gente participe en búsquedas del mercado. Eso sí, si el candidato es bueno, ponen todos los esfuerzos por retenerlo al momento de la renuncia. También es parte legítima del proceso.